Z mediów społecznościowych korzystają nie tylko pracownicy, lecz także pracodawcy prowadzący strony poświęcone swojej działalności. Fanpage ma być miejscem do komunikacji z klientami, a pracodawcy zależy na tym, aby przekaz
do nich kierowany był pozytywny. Ocena zaś tego, w jaki sposób pracodawca może zareagować lub wpływać na aktywność pracowników w internecie, zależy od konkretnej sytuacji.
Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy. Pracownik powinien zatem powstrzymać się od niepochlebnych komentarzy w stosunku do pracodawcy. Dotyczy to także komunikatów zamieszczanych w internecie (lajków, gifów, memów). Czasami bowiem użytkownik mediów społecznościowych nie musi napisać ani jednego słowa, a umieszczony przez niego link lub grafika mogą jednoznacznie, a często
też dosadnie, podać w wątpliwość wiarygodność skomentowanej w ten sposób informacji. W drastycznych sytuacjach aktywność pracownika może naruszać interes pracodawcy, co z kolei może być podstawą do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem z powodu utraty zaufania. Kwestie te będą szczególnie istotne w przypadku pracowników zajmujących kluczowe stanowiska w firmie, od których należałoby oczekiwać szczególnej dbałości o wizerunek
pracodawcy.
Z kolei aby ocenić komunikat pracownika jako negatywnie odnoszący się do działalności pracodawcy, powinien być on jednoznaczny – użycie tylko standardowych ikonek wyrażających emocje może być niewystarczające (np. umieszczenie emotikonu „oburzony”, ponieważ nie wiadomo do końca, co pracownika bulwersuje). Zagadnienie jest zatem bardzo delikatne i raczej niedające podstaw do zastosowania dyscyplinarki (naruszenie przez pracownika obowiązku dbania o dobre imię pracodawcy musiałoby być ciężkie i jednoznacznie nacechowane wyjątkowo złą wolą). Tym samym pracodawcy powinni ostrożnie podchodzić do karania pracowników za ich aktywność
w mediach społecznościowych. Z pewnością zaś negatywnie należy ocenić próby wykorzystania takich przypadków do pozbycia się niewygodnych podwładnych.
Całość artykułu dostępna jest tutaj – DGP_artykuł
Powrót do aktualności